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Ziele setzen – ist das noch zeitgemäß?





Unser Umfeld verändert sich stetig – geschäftlich sowie privat und somit auch die Anforderungen an jeden Einzelnen. Komplexität, Schnelligkeit, Agilität und Digitalisierung sind derzeit in zahlreichen Unternehmen angesagte Begriffe.
Im Vergleich dazu klingen die Wörter Ziele oder Management by Objectives schon fast angestaubt. Da drängt sich die Frage auf, ob Ziele setzen und verfolgen inzwischen überhaupt noch zeitgemäß in der Führung von Mitarbeitern ist?
Ziele setzen uns in Bewegung und Motivation hält uns in Bewegung.
Klingt gut und ist unserer Ansicht nach immer noch richtig. Motivationstheorien aus der Psychologie belegen dies, wie z. B. die Zielsetzungstheorie von Locke & Latham1.
Welche Verbindung gibt es zwischen Ziele setzen und Motivation auslösen?
Eine Führungskraft kann laut den ZNL2 Erlangen Motivation bei Mitarbeitern auslösen, wenn sie
ein Arbeitsumfeld schafft, dass den Mitarbeitern die Möglichkeit bietet eigenständig zu arbeiten,
ihnen das Gefühl gibt, in Prozesse und im Team eingebunden zu sein und
den Mitarbeitern die Chance bietet selbst erfolgreich zu sein, in dem was sie tun.
Wikipedia definiert Erfolg so: „Der Begriff Erfolg bezeichnet das Erreichen selbst gesetzter Ziele. Das gilt sowohl für einzelne Menschen als auch für Organisationen“.
Wir brauchen also Ziele, wenn wir Erfolge erleben wollen. Dabei sind SMARTe Ziele die Analyse- und Bewertungsstruktur für den Erfolg.
Ziele scheinen also nach wie vor aktuell – was sich derzeit ändert, ist die Ausrichtung der Ziele. Lag der Fokus bisher eher auf der individuellen Leistung eines Mitarbeiters rückt jetzt zusätzlich die Zusammenarbeit mit anderen im Unternehmen in den Fokus. Die reibungsarme Zusammenarbeit von Mitarbeitern und der Austausch von Wissen sind wichtige Erfolgsfaktoren für Unternehmen, die auch zukünftig wettbewerbsfähig sein wollen. Dabei geht es um die Fragen: wie unterstütze ich meine Kollegen, wie bringe ich mein Wissen ein und wie nutze ich das Wissen der anderen, um selbst noch bessere Ergebnisse zu erzielen?
Mit zunehmender Komplexität und schnelleren Prozessen, die u.a. durch die zunehmende Digitalisierung verursacht werden, ist vor allem Agilität erforderlich. Auch die wachsende Verbreitung der Scrum-Methode (Vorgehensmodell des Projekt- und Produktmanagements, insbesondere zur agilen Softwareentwicklung (Wikipedia) führt zur Veränderung der Arbeitsweise in Unternehmen. Wobei agil dabei keine Methode sondern eher eine Einstellung ist.
Die Aussage eines CEO – „Ich glaube nicht, dass wir besser arbeiten als andere. Aber ich denke, dass wir besser zusammenarbeiten als andere.“ – wird stärker in Zielvereinbarungen berücksichtigt werden.
Ziele setzten um Ergebnisse zu erzielen?
Auch wenn sich vieles rasant verändert, Ziele setzen und verfolgen ist nach wie vor notwendig um Ergebnisse zu erzielen und erfolgreich zu sein. Lediglich die Ausrichtung der Ziele ändert sich um mit der wachsenden Komplexität und Dynamik mithalten zu können; denn individuelle Ziele berücksichtigen zukünftig drei Bereiche:
die persönliche Leistung/ mein Beitrag zum Erfolg – Unternehmen, Team, Kundenzufriedenheit
die Unterstützung von Kollegen – die Art und Weise, wie Kollegen unterstützt werden, damit diese ebenfalls erfolgreich sein können
die individuelle Transferleistung von Wissen und Erfahrungen von Kollegen, zur Steigerung meiner Ergebnisse zu nutzen.
Fazit:
Ziele und Zielvereinbarungen sind nach wie vor zeitgemäß. Unternehmen und Führungskräfte wollen erfolgreich sein und werden an ihrem Erfolg gemessen. Wenn Zusammenarbeit und Wissenstransfer Erfolgsfaktoren sind, dann sind diese auch in den Zielen zu berücksichtigen. Was sich weiter ändern wird, ist der Fokus von Zielen auf die „neuen“ Erfolgsfaktoren.
Drei Motivationstheorien im Vergleich
1. Job Characteristics Modell1
Hackman und Oldham beschreiben Motivation durch die Kernmerkmale der Arbeit:
Variabilität = Ausmaß an Aufgabenvielfalt
Ganzheitlichkeit = Bearbeitung vollständiger Aufgaben
Bedeutung = Einbettung der eigenen Aufgabe in einen größeren Zusammenhang
Autonomie = Ausmaß an Selbstständigkeit
Feedback = Ausmaß an Rückmeldung
Laut Hackman und Oldham entsteht eine hohe Arbeitsmotivation, wenn die oben genannten Kernmerkmale vorhandenen sind. Gleichzeitig lösen diese eine erhöhte Leistung und Arbeitszufriedenheit aus.
2. Zielsetzungstheorie3
Diese Motivationsstrategie nach Locke & Latham besagt, dass spezifische, anspruchsvolle Ziele (statt einfacher, ?do your best? oder keine Ziele), zu erhöhter Leistung und Arbeitsmotivation von Mitarbeitenden führen.
Welche Gründe gibt es aus deren Sicht dafür?
Energie wird mobilisiert, Problemlösestrategien aktiviert und die Aufmerksamkeit auf das Ziel ausgerichtet
die Ausdauer und Persistenz ? vor allem bei ?Hürden?, ist gesteigert
die Zielbindung durch selbst gesetzte Ziele ist gestärkt
durch die Vermittlung von Relevanz einer vorgegebenen Zielsetzung, erhöht sich das Verständnis zum Sinn und Nutzen des gesteckten Ziels
das Mitspracherecht im Entscheidungsprozess, zum Beispiel über die Höhe eines Ziels
regelmäßiges Feedback, also die Rückmeldung über die Ergebnisse ? zeitnah und konstruktiv!
3. Handlungsregulationstheorie – Ziele, Handlung & Motivation4
Die Handlungsregulationstheorie von Winfried Hacker (deutscher Psychologe und Arbeitswissenschaftler) geht der Frage nach, wozu wir bewusste Ziele brauchen? Sein Modell besagt, dass
es ohne bewusste Zielsetzung kein bewusstes Handeln möglich ist!
und dass eine bewusste Handlung durch einen Handlungsprozess charakterisiert wird
dieser Handlungsprozess ist flexibel, ?Abkürzungen? oder ?Rückwärtsfahren? ist erlaubt!
Wie läuft eine bewusste Handlung, beziehungsweise der Handlungsprozess ab?
Zielbildung: durch eine spezifische und anspruchsvolle Zielsetzung entsteht Motivation, eine Handlung auszuführen
Orientierung in der Umgebung: Bewertung des IST-Zustands (bspw. verfügbare Arbeitsmaterialien), Prognose über Schwierigkeit der Handlung
Entwurf mehrerer Pläne: Planentwicklung und Hierarchisierung, Plan-B entwerfen!
Entscheidung für einen Plan
Überwachung und Ausführung: Handlungsablauf, der mental auf Fehler hin überprüft werden sollte (also auf Abweichungen vom SOLL-Zustand)
Feedback: Rückmeldung über Zielerreichung einholen (IST = SOLL?)
Das Modell von Hacker dient der Problemidentifikation: nämlich wo im Handlungsprozess treten Fehler auf?
4. Modell der situativen Handlungsmotivation5
El Hage führt aus, dass die reine Entscheidung (Motivation) für ein Ziel noch nicht ausreicht, sondern
Willenskraft (Volition) zur tatsächlichen Ausführung der Handlung notwendig ist. Gerade bei lang andauernden, hürdenreichen Aufgaben!
Welche Selbstregulationsstrategien gibt es aus seiner Sicht? Zwischenziele bilden
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Zwischenerfolge ?feiern?!
1 Job Characteristics Modell (Hackman & Oldham, 1980)
2 ZNL, Transferzentrum für Neurowissenschaften und Lernen, Agnes Bauer, ENWIBE 2012
3 Zielsetzungstheorie (Locke & Latham, 1990)
4 Handlungsregulationstheorie, (Hacker, 1998)
5 Modell der situativen Handlungsmotivation (El Hage, 1999)

Kurz-URL: https://www.88news.de/?p=1455496

Erstellt von an 13 Feb 2017. geschrieben in Bildung/Job. Sie können allen Kommentaren zu diesem Artikel folgen unter RSS 2.0. Sie können einen Kommentar schreiben oder einen trackback setzen zu diesem Artikel

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